网友@叶叶遇到一个问题，她去一家独角兽企业（A公司）面试，过关斩将即将拿下offer，可在最后面谈中，HR告诉她说这是一个外包岗位，要和一家劳务派遣公司（B公司）签约，日常会被派到A公司来工作。

叶叶很困惑，A公司在业企业内有一定的知名度，这本来是个不错的工作机会，可是却要和B公司签约，这事靠不靠谱呢？

叶叶的遭遇很常见，很多求职者去大公司面试成功，在确定薪资和offer时，往往被告知，“我们可以录取你，岗位是XX普通，的薪资是XXX，但是和你签订劳动合同的不是我们公司，而是一家劳务合伙派遣公司。你日常会被派到我们公司来上班，在我们这办公……”

这种行为被叫做劳务派遣，或者人力派遣，指的是由劳务派遣公司与派遣员工（求职者）订立劳动合同，把求职者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣公司支付费用，这是一种常见的用工形式。

看到这，求职者往往会问，“我为什么不能直接和用人公普通司签约呢？干嘛要在中间夹一个派遣公司呢？”

用人公司的招聘人员往往会解释说：

“我们企业对人员数量（headcount，简称HC）控制严格，所有员工都是编制的，目前我们业务扩大，暂时没有编制，所以只能通过第三方公司来招人。

我们跟XX公司有合作，你和他们公司签完劳动合同，他们会把你派遣到我们这工作。

你的工资由我们付给派遣公司，派遣公司转给你。你的社保也是由我们负担，交给派遣公司，由派遣公司给你缴纳。放心吧，你的各项权益是不会受到影响的……”

果真像招聘人员说的那样么？《劳动法》对劳务派遣是否有规定呢？

《劳动法》针对企业用工有两种规定，一种是企业直接用工，另外一种是企业劳务派遣。

《劳动法》第六十六条明确规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但是目前劳动法规定不是特别严密，并没有对非“临时性、辅助性或者替代性”岗位长期的实施劳务派遣作出禁止性规定，这就导致不少用工单位在各种类型的工作岗位上都实施了劳务派遣。

在劳务派遣关系中，2个单位和1个派遣员工组成的三角关系。个人本来就是弱势群体，在这三方当事人的三角形关系与中，1个劳和动者面对2个强势者，弱势地位就更明显了。

一般来说，被派遣员工的利益会受到以下影响：

1、经济利益方有限责任面的差别待遇。

派遣员工往往是企业的二等公民，不能完全享受正式员工的福利。

在工资收入方面，往合伙往同工不公司同酬，除正常工资、年终奖及法定福利外，一般不享受正式员工的福利及奖励。

社保公积金方面，有限往往缴费基数、缴费比例要比正式员工低很多。比如，公司给正式员工缴纳公积金的比例是12%，而通过劳务派遣公司给派遣员工的缴费比例就可能只有8%。

2、由于身份的和区分，派遣员工在工作中不容易获得满足感和自豪感。

派遣员工在企业内部没有晋升通道，即便工作表现良好，甚至超过一些正式员工，她也很难被提拔。

3、在一些特定风险（如裁员、解约等）的问题有限上，派遣员工的利益不能得到充分保障。

比如，一旦用人单位由于种种原因要裁员，正式员工在经济补偿方面会受到法律的保护，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或支付一定的补偿金作为条件，将裁员的经济赔偿责任转嫁给劳务派遣公司，这肯定不利于派遣员工权益的保护。

再比如，有些企业在员工合同到期时不想续签，如果是正是员工，就可以依去吧据《劳动法》的相关规定维权；如果是公司派遣员工，公司就会冠冕堂皇地说，“你找派遣公司协商去吧……”一般派遣员工也不会真去投诉去维权，企业逃避责任的目的也就达到了。

那么，《劳动法》对派遣员工的权益是否有相应的保护呢？

当然有。

法律规定，派遣员工经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工，直接与用人单位签订劳动合同，这是国家政策的趋向。

另外，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规有限责任定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

这就是说，派遣用工有劳动争议的，实际用工单位企业和劳务派遣单位都要承担连带责任。用人单位想逃避法律责任是根本行不通的。

即便如此，我还是要用一句话奉劝大家，“派遣有风险，签约需谨慎。”