图1：数字化热度
图2：企业对数据化人力资源的重视及应用情况
资料来源：猎聘网
资料来源：猎聘网人力资源
资料来源：猎聘网
资料来源：猎聘网
图3：IBR模型
资料来源：穆胜咨询
这个模型是人力资源经营价值链中上下游指标关系的缩影。举例来说，X是组织结构精简度，而Y是人力资源效能，显然，组织结构精简对于人效有影大厂响。要建立这个模型，我们需要知道三类信息：
一是指标好的算法（Indicator），即找到量化组织结构精简度（X）、人力资源效能（Y）的指标。资源中心这让人力资源专业人力资源从“语文题”变成“数学题”。这个方向上考验的既是设计者的数据思维（Data Mind），也是设计者对于人力资源专业的理解。现在谈人力资源指标的机构不少，但说实话，指标许可证有没有才华，是不是油腻，明眼人一眼就能看出来。
举例来好的说，我们通过“扁平化指数”来衡量组织结构精简度，这个指标受到管理幅宽和管理层级的影响，管理幅宽越大，管理层级越少，扁平化指数越大。
二是指标基线（Baseline)，即回答X和Y的指标多少算高，多少算低？这让人力资源专业成为能够迅速自检和反映企业问题的雷达。
继续前面的例子，我们给出的Baseline是：扁平化指数低于1就是有组织冗余，激励人力真实指数低口碑于5%就是假刀假枪。我们为一个企业进行组织与人力资源量化盘点时，发现他们的职能部门扁平化指数只有0.3，我开玩笑——你们这已经不是金字塔大了还是小了，你们这直接就是埃菲尔铁塔嘛。
三是专业规律（口碑Rule），即回答X对Y的影响力a应该是多少？我们通过精简组织来提升人效究竟靠不靠谱？这能让企业发现提升人效的最佳路径。
毫无疑问，随着数字化转型进程的深入大厂，人力资源管理一定会发生颠覆性的变化。大厂资源中心们“春江水暖鸭先知”，已经对自己的HR提出了全新的要求。许可证您的企业要不要也跟人力上趋势？留给人力资源专业的时间不多，尽快上车吧！
