一、提出问题

近年来，事业单位改制国有企业的进程加速推进。原先事业单位在计算薪酬总额的时候，根据人社局核定的每个员工的薪酬标准累加，形成整个事业单位口径的薪酬总额，并不存在实质性的薪酬总额限制。改制为国有企业后，除了公益类企业外，商业类企业需要自主经营、自负盈亏，每年上级管理机构或集团/母公司会根据企业上一年度经营盈利情况和本年度计划人员规模，调整该企业本年度的薪酬总额。

在这个例子里可以看到，A、C、F、G为员工，他们的绩效考核分数分别为75、85、100、105，在薪酬总额盈余20万的情况下，每个人应分到的数额分别为0.89万元、1.78万元、3.11万元、3.56万元，绩优员工G二次分配所得为绩差员工A的4倍；在薪酬总额赤字20万的情况下，每个人应扣减的数额分别为3.56万元、2.67万元、1.33万元、0.89万元，绩差员工A二次分配需扣减额为绩优员工G的4倍。员工E为公司高层，根据其绩效考核得分，在薪酬总额盈余或赤字20万的情况下，其分到的或需扣减的数额分别为5.33万元、3.56万元，均高于绩效考核结果类似的基层员工。

所以我们增设一个离群值的处理规则，将标准分在[-2,2]以外员工的绩效考核原始分都进行处理。首先，将标准分在[-2,2]以外员工的绩效考核原始分剔除，对其他员工的绩效考核原始分进行标准分计算。下一步分为两种情况：

• 情况一，如果是薪酬总额盈余的话，标准分在-2及以下的员工，当年度不参与二次分配；标准分在2及以上的员工，将其当年度绩效考核标准分视为2参与二次分配。

  
  

• 情况二，如果是薪酬总额赤字的话，标准分在2及以上的员工，当年度不参与二次分配；标准分在-2及以下的员工，将其当年度绩效考核标准分视为-2参与二次分配。对离群值按照上述规则处理后，薪酬总额的盈余或亏损分配情况如下。

  
  

五、结论与启示

在人力资源项目中适当引入统计学方法，有助于形成公平、公正、公开的分配机制。但在实际操作过程中，考虑到员工的数理基础能力，也要尽量将规则简化，尽量通过举例等方式，将规则转化为直观可感的结果，让员工对规则有更直观的理解，从而进一步强化规则在员工身上奖勤罚懒的引导效果。