股权激励的四维模式

四个维度分别是激励目的、激励对象、激励时机以及激励机制。

在股权激励方案的设计层面，切记要统筹规划、科学计算、缜密安排：分析企业现状，根据企业发展实际，选择合适的时机，针对不同的激励群体，组合使用多种股权激励方法，构建适合本企业的股权激励整体方案。

企业明确要做股权激励之后，接下来就要解决如何做的问题。

我们将“如何做”拆解成如下十二个环节。

基于这些问题，我们来探讨制定股权方案的一个基本思路

股权激励“十二定”

1 定目标

先定一个小目标

第一，未来5年后，企业将会变成什么样？行业格局又是什么样？

第二，企业家希望自己在哪个时候段，在哪个状态下，在哪种格局下扮演什么样的角色？

第三，成为自己想成为的角色，企业必须要具备什么样的核心竞争力？

第四，当下的企业是什么样的？

第五，企业中立刻要改变和调整的是什么？

制定企业目标很重要，它决定了企业前进的方向，是企业这家机器的“大脑”，但机器只有大脑是不够的，还需要他支配的四肢配合才能实现目标，而这四肢就是部门。部门目标的设定同样重要，不能忽视。部门目标执行，同样需要遵循五大法则。

第一，必须划小经营单位并独立核算。

第二，必须由部门负责人向下属员工阐述各个部门的激励目标。

第三，部门目标及机制必须由企业最终确定。

第四，企业必须有宏观的任务统筹与精确的目标分解。

第五，必须与被激励者签订“军令状”、责任书，并当众承诺。

定方法，寻找明天的路

用什么方法来做股权激励呢？股权激励常用的方法有很多，包括：现股激励、期权、在职分红、分红回偿、技术入股、员工持股、管理层收购等多种。

股权激励的每一种方法都有自己的优缺点，适用的企业类型和人员也不同

常见的股权激励方法及适用条件

在上面的表格中我们看到了16种细分下的股权激励方法。在实际应用过程中，我们设计股权激励制度，往往不会只使用其中一两种，而是采用组合拳的方式，针对不同企业的不同特点，定制化地设定和实施。

这8种方法的原理和应用做深入的介绍。在设计股权激励模式时，企业一定要采用整体变换的思路想问题，不能学一个方法导入一个方法，导入新方法后就推倒旧方法。股权激励的方法千千万万，真正适合自己企业的股权激励方法

定时间，安排每日行程

定时间有两个概念，

第一个概念是说我们的企业要在什么时候导入股权激励方案，在什么时候停止股权激励方案，股权激励的周期是多长，什么时候进行股权激励的考核，考核的时间点是定在哪儿。

第二个概念就是说，在企业考核完毕之后，将在每一年什么时间段为激励对象发放年度分红。

股权布局，“从娃娃抓起”

企业设计股权激励方案时，挑选激励对象很需要一番权衡和考量。对企业来讲，需要对哪些人做股权激励呢？

在激励计划中，激励对象通常由公司董事会选择。一般来说，激励的重点主要是公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术（业务）人员，除此之外的人员成为激励对象的，公司应该在相关材料中论证其作为激励对象的合理性。

• 股权激励对象的原则
• 第一，基于当前企业组织架构考虑。
• 第二，基于三五年以后的组织架构考虑。
• 第三，基于企业的发展战略考虑。
• 在综合统筹之后，企业就要着手于“定对象”的核心问题。即明确股权激励的具体激励对象，也就是说，股权到底用来激励什么样的人。

企业的CEO是要激励的；企业核心团队的负责人也是要激励的；企业执行团队的负责人，包含业务团队和非业务团队两个部分，也需要考虑；企业的元老功臣，也是需要激励的；企业的“未来之星”也需要激励；最后，甚至是企业的上下游也需要激励。

基于公司三年的战略规划而增设的部门所匹配的人员

定数量，带上多少粮草

在股权布局完成后，我们将激励的对象划分成了几个层次。定数量，就是要给不同层次的激励对象确定占有的股权比例。这个额度是多少，也要企业家们提前确定出来。这个数量的设定，有两个需要遵循的前提条件。第一要确保激励对象能够切切实实受到激励，能够给他们注入充满干劲儿的血液，第二要维护企业激励过程中的管理和控制安全，不要因此丧失企业主动权。

上市公司的激励模式是企业家们看得最多的。因此上市公司的做法，通常可以被拿出来做一个参考。按照国家对上市公司的一些约束来看，第一，上市公司规定的激励额度不得超过总股本的10%；第二，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励的总额度不得超过公司总股本的1%；第三，激励对象所拥有的股权收益不能超过其全部收益的30%，也就是说，假设你的企业一年有1000万元收入，那放到股权激励的这一部分不应该超过企业全年收益的30%，即300万元；第四，公司上市以后第一次进行股权激励，释放的额度不能超过公司股本总额的1%；第五，股权激励的人数的数量不得超过员工总人数的8%。

四步走的观点，企业家们可以参考执行。

第一步，要设定公司的薪酬战略。

第二步，要根据激励对象的岗位价值来评估，根据岗位价值模型，评估其未来能够为公司创造的价值，据此来推算这个岗位应该拿多少股权。

第三步，要采取行业水平与个人需求结合的模式。

第四步，要预测下一年度可分配利润与现值之间的差异，再将其转换成一个比例系数，用于日后调整和计算。

对于核心高管、核心团队来讲，企业究竟要拿出多少股份来进行股权激励呢？

同样，企业家们可以参考上市公司是怎么做的。这里我们提供几个数据给企业家们参考。

第一个数据，上市公司累计激励的股份额度不得超过公司总股本的10%。

第二个数据，在上市过程中，任何一个人的股权激励额度不得超过公司总股本的1%。

第三个数据，上市公司对高管进行股权激励时，要把这个股权激励的收益控制在该高管的年度收益的30%以内。

第四个数据，上市公司首次进行股权激励时，拿出的激励额度不应该超过公司总股本的1%。

确定股份数量和比例时，除了借鉴其他企业的现有数据外，还需要遵循以下七个原则。

第一个原则是股份的稀缺性。

第二个原则是行业的竞争性。

第三个原则是个体的激励性。

第四个原则是群体的公平性。

第五个原则是投资的经济性。

第六个原则是企业的安全性。

第七个原则是收钱的合法性。

股权激励的三条生死线。掌握了这三条生死线，

股权激励的第一条生死线：释放给员工的股权激励额度必须低于1/3。

企业家要拥有2/3以上，具体比例是员工持股在33%以内、企业家持股大于等于67%。

股权激励的第二条生死线，企业家控股最好大于等于52%。

股权激励的第三条生死线，企业家的股份最好在35%以上。

定来源，开源胜于节流

在股权激励中，股权会增发也会释放。但增发的股份从哪里来，很多企业家们却不得而知。这里来介绍两个增发的渠道，一个是“做减法”，一个是“做加法”。对目前市场上的企业进行分析我们发现，大多数企业在分配股份的时候，都是使用了“做减法”的方式。

所谓的“做减法”，就是指把原有的100%股份逐步释放出去，激励对象所获取的所有股份，都是从原有的100%股份里面来的。

所谓的“做加法”，也叫“虚拟转换法”“无中生有法”。具体的做法是把原有的股份虚拟成100股，如果要给激励对象股权，那么就在这原有的100股的基础上增加股数。例如，如果要给CEO股份，假设是要5股，那么就在100股的基础上加上5股，总股数变成105股。

所以，做股权激励方案时不要再用百分比了，一定要首先确立公司股份虚拟为多少股，打算增发多少股而不是拿出多少股来进行激励。拿出多少股叫“做减法”，增发多少股叫“做加法”。把“做加法”学会了，做股权激励就能屏蔽掉很多风险。而且这种方法都是在职分红股激励，不用到工商局注册，几乎没有任何后顾之忧。从“做减法”到“做加法”，这是一个重要的改变。股份从哪儿。

定性质，掌握虚实之法

在定对象的时候，我们提到一个概念，叫作虚拟股权，即虚股。虚拟股权是从股份的性质角度来划分出的一个概念，与之相对应的是实股。

股份的性质从大的范围来讲分为两种，一种叫虚股，一种叫实股。虚股就是只有分红资格，没有决策权，不需要到工商局注册。实股就是既有分红资格，也有决策权（干股）。

所谓虚股是指企业授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，并且会在离开企业时自动失效。

实股股权激励，是指非上市公司直接以该公司在工商局登记的股权作为激励标的，通过各种方式使激励对象拥有公司实股，也就是成为公司股东的一部分，以此来达到激励激励对象，使激励对象的利益与公司利益、与公司股东的利益保持一致。一般来说，实股激励有三种类型。

第一种，实股奖励。第二种，实股出售。

第三种，定向增资。

定价格，粮草价值几何

在谈实股和虚股的时候我们提到，股份需要花钱购买，那么这里面就出现了几个需要企业家关注的问题。第一个问题是，企业售卖股份是否有非法集资的嫌疑？第二个问题，股份用什么方式作价，价值如何？

介绍三种方式，告诉企业家们股份应该以什么样的方式作价，价值又应该如何确定。

第一种方式，叫作现值等利法。

第二种方式叫作现值有利法。

第三种方法和第二种方法相反，叫作现值不利法。

定权利，我能给你什么

在股权激励制度推行之前，企业首先需要让激励对象明白，被纳入这个范畴中的人员，也就是这些持股者，他们拥有怎样的权利。这个权利是企业家赋予的，企业家和激励对象都要清楚，通过股权激励所获得的股份一般有这样一些权利：分红权、决策权、转让权、继承权……以上这些权利可以统称为所有权。

定条件，你要记得回报

明确了激励对象进入激励范畴时拥有的权利外，企业家就要开始着手确定，设定什么样的条件来准入激励对象。激励对象需要具备什么样的条件，才能进入激励范畴。目的决定条件，前期已经设定好的企业目标和个人目标，将决定准入条件。企业打算通过股权激励达成什么样的目的，就把准入条件设定成什么样子。

六星标准”是指人才考核中具体到每个项目，共有六个考核的内容模块，分别为思想意识、绩效目标、行为表现、道德表率、学习成长、人才培育。

定合同，进退契约为凭

明确了激励对象的权利，和激励对象的准入条件，那么要如何将这些落实在白纸黑字上留下凭据呢？这牵扯到一个问题，那就是导入股权激励时，要不要与激励对象签订股权激励协议书。这取决于企业的价值观。

六星标准”基本考核条目

竞业禁止协议是什么呢？比如激励对象在某企业工作，业绩非常突出，经由认可后，现在企业家准许激励对象成为企业的股东，但是双方之间要有约定：假设某一天激励对象选择离职，那企业家有权要求这位优秀的人才，两年或者三年内不可以到同行企业工作，如果激励对象不接受这个条件，就不能对其进行股权激励。假设激励对象离开企业后，依照约定，没去同行企业，也就是具有相互竞争性质的企业工作，那企业家每个月可以发给他一定数额的工资，作为守约的成本。但是他每个季度要向企业提交述职报告，说明他在做什么样的工作，同时为了证明没有隐瞒原企业，确实没有到同行企业工作，还需要提交相关的劳动合同和社保证明。满足以上几个条件，就是非常严谨的竞业禁止协议。如果离职的员工违背协议，离职后跳槽到同行企业工作，那么按照竞业禁止协议的约定，原企业可以要求离职员工根据企业定损进行赔偿。

定规则，再见亦是朋友

前面的“十一定”，讲的都是企业和激励对象怎么进入股权激励的世界，然而有进就有出，股权激励的退出机制有哪些呢？激励对象是否可以选择退出股权激励呢？

对于股权激励，我们提倡“进入有条件，退出有机制”，通俗一点说，就是要制定好进入和退出的游戏规则。

一般来讲，股东退出一般可以归到以下四种方式的其中一种，分别是股权转让、股东退股、股东离开和股东死亡。