年中时点，不仅是属于世界杯的决赛季，也是属于800多万名毕业学子的就业季。
“月薪过万元、缴纳五险一金、大专以上学历”，“薪资待遇：8000元至12000元，学历要求大专，工作年限1年-2年”……在搜索引擎上输入关键词“银行 招聘”，约4.3万条信息瞬间弹出，门槛低、待遇高是很多招聘信息共同的内容。
“山寨”银行招聘众多
《证券日报》记者在百度上输入关键词“银行招聘”，约7万条信息瞬间弹出，其中近2万条招聘信息为“学历不限”或可以接受大专学历。
在这2万条信息中，招聘公司大多标注为国内的大中型银行以及部分外资行。其中，一半以上的招聘信息都宣称月工资收入在“10000元以上”。
如此多“低门槛高薪”的招聘如果真是出自最为“高大上”的银行们，应聘者肯定趋之若鹜。毕竟，如果以毕业生人数来看，近两年“史上最难就业季”的难度模式一直在加码。有数据显示：2010年至2017年的毕业生人数按照2%-5%的同比增长率计算，2018年全国高校毕业生将突破800万人。
《证券日报》记者发现，“低门槛高薪”仅仅是银行的一些业务外包方和劳务派遣公司吸引眼球的手法。多个招聘信息中的所谓团队负责人在被《证券日报》记者追问时才勉强承认，其并非代表银行进行招聘，而是负责对接银行的一些特定业务。
“我们招聘的人员主要是在银行驻场服务的，因此我们发布的消息中强调了银行招聘”，一位宣称招聘开发软件工程师的负责人表示，该公司仅仅是银行的业务外包方，招聘也是该公司独立进行的，而且与银行的外包合同也是一年一签。不过，“获聘人员的工作地点在银行，归银行管理，工资表是由银行做好的”，他说道。
虽然招聘方的描述看起来言之凿凿，但是银行的态度究竟是怎样的呢？
“我们近年来在优化业务流程，提高电子化交易的占比，未来外包人员的需求会明显压缩”，一位股份制银行部门负责人对《证券日报》记者表示，“IT外包员工的成本比较高，还面临一定的泄密风险。因此，银行逐步减少外包用工可以说是必然的。”
此外，《证券日报》记者在一家大型招聘平台上查找到署名为“XX银行信用卡中心北京分中心”发布的招聘信息，该发布企业被认证为“名企”。
该招聘信息的“岗位职责”明确包含“负责XX银行信用卡的推广及售后服务”。在福利待遇中，招聘信息显示，“正式录用即为员工缴纳养老保险、医疗、工伤、生育、失业保险以及住房公积金”，“与卡中心共成长、边工作边学习、工作休闲两不误福利”、“行服福利：入职满半年的员工均可免费获得单位统一量身定做的行服”。更重要的是，招聘页面的“公司概况”一栏中，全部内容都是对于银行信用卡中心的介绍。
虽然一切看起来很美，但是负责上述招聘的郑主任在被《证券日报》记者反复追问后承认，“入职后是与劳务公司签订合同，不过如果你能成长为业务主任就可以与银行旗下的劳务公司签约。”
银行被指构成“表见代理”
由于很多的“山寨”招聘在发布信息时并未明确其并非银行，仅仅是在面试环节才告知实际情况，很多求职者质疑此类招聘对其构成了误导。
“如果这些招聘长期以银行的名义进行，且银行对此也从未进行反驳或澄清，那么银行涉嫌构成表见代理”，一位熟悉劳动合同法的资深律师对《证券日报》记者表示。
所谓表见代理，是基于本人的过失或本人与无权代理人之间存在特殊关系，使相对人有理由相信无权代理人享有代理权而与之为民事法律行为，代理行为的后果由本人承受的一种特殊的无权代理。
该律师进一步解释称，“外包企业与银行构成了存在特殊关系，如果外包企业长期以银行的名义进行招聘，银行有义务澄清两者的用工关系，否则应该对招聘信息的真实性负责”。
为什么银行会对大量以其名义进行的招聘无动于衷呢？上述律师坦言，“银行才是此类行为的最终受益方，因为劳务派遣和外包的岗位往往是银行流动性最大的岗位，银行通过派遣制和外包制大大压缩了员工的离职成本，甚至避免了对于离职员工可能造成的商誉减值风险”。
以信用卡销售为例，其销售人员往往是“铁打的营盘流水的兵”，各家银行几乎始终存在着人员缺口，招聘也几乎以常年进行的形式存在着。
劳务派遣工李猛(化名)一语道破了“潜规则”——“老业务员的人脉用完了就可以换新人了”。据其介绍，新招聘来的销售人员都会有一定的关系网或亲属网，刚开始入职时，新业务员“杀熟”业绩往往还不错，但是等到人脉耗尽，业务员自然将被淘汰，甚至是主动离职。“毕竟，没有业绩也就没有收入，生存都很困难”，而且员工的劳动合同都是与劳务公司签订的，银行不用为裁员承担任何责任。
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