人力资源外包与大数据(人力资源外包和服务外包)

这不是一个很新颖的问题，人力资源外包服务在商业界已经有50年以上的历史，以前都是谈外包的必要性，今天我们来谈谈为什么HR这个职业还活着。

因为HR的重要性在提高。外包服务机构的付费客户就是HR，外包越兴盛，则HR越重要。

在科技企业，人才是最贵的资产，他们的工资比设备、场地、纳税费用都要贵。HR们逐渐可以量化一个人才在岗位生命周期内，各阶段的经济收益，并向CEO展示汇报，产业界也认识到：HR的工作是直接创造价值的。

所以市场上拿高薪的HR越来越多，职业经理人也更多有HR履历背景。HR从图章部门，变成了直接影响战略落地一线业务部门。

招聘时发挥作用的胜任力模型、职级体系，刚入职的IPD发展规划，培训赋能，转正后的能效比、敬业度调查、绩效激励，升职提拔方面的干部管理、人才盘点、组织再造，甚至离职后的员工保温。

HR已经在雇员工作生命周期的每个阶段，都有工具和方法论，去发掘和提升人才价值，最终促进公司营收和利润的增长。

所以HR需要把自己从较琐碎的工作中释放出来，去做那些对雇员发展有帮助、对公司有价值的工作，HR们找老板要到了外包预算，有了付费需求，所以市场上的外包服务这才由此做大。

这里不谈三支柱，因为三支柱在90%的企业空框架没做成，我们谈基本功，人力资源六大模块。以招聘为例，谈谈人力资源外包服务，和HR价值工作之间的关系。

BPO：业务外包

不设职位，不用招聘，直接把无学历能胜任的工作外包给服务机构，比如公司保洁、厨师，甲方企业只要付费换乙方外包的产出物，而不用关心生产过程。

RPO：招聘流程外包

设职位，基本是结构化面试。招聘流程无需HR参与，因为不论面试谁，问题是结构化的、固定的。“你能不能接受夜班”、“你家人同意这类工作么”，比如客服、催收、电销岗位。

常规社招寻访：

中低职级社会招聘。候选人此时就不是螺丝钉了，而是跟公司一起发展的重要雇员，只是职级不高。这类岗位的招聘，一般由内部HR实习生，或工作3年以内的招聘recruit来处理，从这一块开始就不外包了。

校园招聘：是一个独立的招聘项目，其中占20%工作量的宣讲、地推服务可以交给外包，但80%的工作统筹在校招负责人决策，不能外包。

高端职位招聘：高端职位一般由资深招聘带队，一个HR行动组一起mapping一起猎挖。有时引入猎头配合，但这不属于外包，因为HR和猎头在某个具体case上，一般是深度合作关系，HR投入的精力很大，不是“包出去就行了”的。

基本外包出去的工作，一般严重占HR时间，且难以创造价值的，所以HR不惜花掉一些人力资源部的预算，也要在市场上询价采购，外包出去。

举个例子，AI大数据产业的岗位。数据标注员一般是外包的，数据分析师有时会有外部统计机构给报告、定制服务支持，云计算服务可以购买第三方。

人力资源也一样：

入离职调转流程可以被外包，员工关系模块HR就有时间学数据分析了

招基础岗位被外包，招聘模块HR就有时间摸竞品了

破冰培训和基础操作培训被外包，培训模块HR就有时间搞TD了

素质拓展团建方案被外包，企业文化模块HR就有时间思考赋能了

所以，外包服务越多越完善，HR越值钱。

反之，外包服务的完善，势在必行。