上海澜亭（杭州）律师事务所鲍乐东主任说过，在确定股权激励的模式以及对象后，下一步需要确定激励股权的数量，包括总量和个量。上期我们讲了股权激励怎么定总量，今天就讲股权激励如何定个量？

在决定了股权激励的总量以后，公司需要根据员工的个人情况决定员工获授的股权数量。对于如何确定员工获授个量，公司还需要考虑法律法规的强制性规定。在法律法规没有规定的情形下，公司需要综合考虑员工的贡献程度等情况，尽可能做到公平公正地授予，以免产生意想不到的负面效果。

在实践中，就如何具体计算每个激励对象应被授予的股权数量，常见方法有以下三种。

直接评判法

直接评判法就是直接由决策者决定授予激励对象的股权数量。这是一种比较直接和简单的办法，直接由股东会、董事会或其他负责的机构综合评判后决定每个激励对象的获授数量。评判机构会综合激励对象的职位、业绩、不可替代性、薪酬等因素来评判被激励对象并做出个量决定。非上市公司多使用该方法。

期望收入法

期望收入法是指根据激励对象对股权激励得到的收入的期望值，反推在实施股权激励时应授予其的股权数量。具体的计算方法:在实行期权股权激励的案例中，先假设激励对象期望在行权时可以收获的收益(一般会以N倍的年薪收入来替代)，再预测每股股权行权时的收益，用期望收益除以每股收益即可得到授予的股权数量。

举个例子， 如果激励对象A的期望收入是1.5倍的年薪收入(20万元)，单位对A授予的期权行权价格是5元/股，预计等待期满可以行权时公司的股价是10元/股，那么该情形下，A的授予数量如下:授予数量=N x年薪/每股行权收益= 1.5x20/(10-5)=6万股。

分配系数法

分配系数法是指通过建立一定的评价模型来计算激励对象的分配系数，得到某一激励对象的分配系数占全体激励对象的总分配系数的比例，该比例即该激励对象获授股权数量的比例。评价模型主要是价值和贡献的评价模型，全体激励对象的总分配系数是所有激励对象分配系数的平均数。授予数量=该激励对象的分配系数/总分配系数x激励总量。

激励对象的个人分配系数实际上代表了他的评价得分，因此公司需要建立评价模型。不同的公司在对员工的评价上具有不同的参考因素。如果以人才价值、薪酬水平、考核成绩、司龄四个维度作为评价模型，那么对不同的评价维度赋予不同权重的话，公司可以建立如下计算公式：个人分配系数=不可替代性系数*20% 薪酬系数*40% 考核系数*20% 司龄系数*20%。

相关案例

澜亭股权研究院曾针对某科技公司出具了股权激励定个量的具体计算方案。针对高层管理人员，主要按照个人不可替代性和岗位职级确定个量，其公式为：个人分配系数=不可替代性系数*70% 职级系数*30%；针对中层管理人员及业务技术骨干，主要按照员工所负责任、个人能力、贡献大小，本着效率优先、兼顾公平的原则，采取“打分制”量化并经执行董事予以确定，其个人得分计算公式为：个人得分值=个人贡献系数*（岗位职级分 工作表现分 本公司工龄分）；针对个人额度调整，当激励对象的岗位职级、不可替代性发生变化时，经执行董事批准，激励对象的激励股权额度根据本方案予以相应调整。并经认定日认定结果予以肯定。

该方案涉及系数设定全面，初看略显复杂，但事实上其各项因素都切合每类员工自身特征。在日后具体确定激励对象授予份额时，公司只需据此套用公式，科学公平。

总结

上海澜亭（杭州）律师事务所鲍乐东主任在《12步玩转股权激励》一书中曾提到，公司在决定激励股权的总量与个量时，首先需要严格遵守法律法规的强制性规定，根据对员工的相关考核标准确定个量，做到合法、合情、合理地授予，以此事半功倍地达到激励目的。