经典案名称例
2019年3月20日，甲到A公司工作，A公司承接某互联网平台在某区的网上订餐和配送业务。甲在某个社区设立的站点担任全职骑手，从事送餐服务，双方未签订书面劳动合同。
甲每天的工作系由站点站长每天排班，排到班次的骑手当天必须上线，不上线则按规定扣款，骑手通过A公司管理的APP自动派单进行送餐等。
A公司每月通过银行转账方式给骑手支付工资、代缴个人所得税，并为骑手缴纳商业意外伤害险。
2020年8月，A公司与B公司签订《互联网服一般务协议》，要求骑手在B公司的协助下通过网络注个体册个体工商户营业执照，由B公司和骑手注册的个体工商户签订《项目转包协议》，约定双方是民事承包关系，后者向骑手给付的是承包费而非工资。此后，A公司将甲的每月工资转账给B公司，B公司再通过支付宝向甲支付。同时，B公司从A公司处收取管理费。
20一般20年10月30日，甲在送餐途中不慎摔伤，后被送至医院治疗。甲受名称伤后未再为A公司提供劳动。因申请工叫伤认定需要，甲向仲裁委提出仲裁申请要求确认甲自2019年3月20日至仲裁立案之日与A公司之间成立劳动关系。
仲裁委员会经审理后认为，劳动者与用人单位是否构成事实劳动关系，应从人格上、组织上、经济上综合判断认定。甲入职后按照A公司的站长排班安排，并根据管理APP自动派单进行送餐，在人格上具有从属性；甲的工作时间、工作内容需站长安排，不上线须依据公司制度进行扣款，可认定双方之间存在着管理与被管理的关系，具有组个体织上的从属性；A公司根据甲的工作业绩按月向其发放报酬，且为甲投保了雇主责任险，故在经济上具有从属性。2020年8月什么后，甲虽与B公司签订《项目转包协议》，但签订该协议系在A公司安排、要求下签订，工资来源仍为A公司；除签订协议、工资给付主体有变化外，管理方式、管理人员、工作内容等均没有变化。遂裁决认定甲与A公司之间存在劳名字动关系。
风险提示
受新冠肺炎疫情影响，一些企业为了降低社会保险、税收等什么成本支出，往往采用与人力资源服务公司或平台企业合作，要求员工注册为个体工商工商户户，规避自身作为用工主体的责任。但如果员工人身隶属性、组织从属性和经济从属性与劳动关系无实质社变化，则无法通过这种不正当地方式实现“去劳动关系化”的目的。
公司治理建议
公司应当如何利用新型用工模式，降低人名字力成本，我们建议：
1、梳理岗位需求，创新社调整用工模式
企业可以自行梳理目前岗位的具体需求，如专业性、工作时间、工作方式等，可以通过部门业务短期外包或者引入灵活用工平台，通过数字化技术的平台优势，将劳动力资源和企业需求打通，不仅能够使企业快速找到适合企业项目推进的短期人才，而且能够为劳动者提供碎片时间的工作机会。甚至在疫情背景下，可以采用“共享用工”，员工可以在不同企业间根据业务淡旺季工商户进行交错用工，但需要辅以明确的共享用工协议，避免因责任划分不清发生纠纷。
2、公司依法及时为员工缴纳社会保险
社保缴纳是企业作为用人主体应尽的法定义务，如果企业正式录用员工，则应当在员工入职能用一个月内为员工办理社保缴纳手续，如果未缴能用纳，一旦发生工伤，如案例中A公司，在确认劳动关系后，因未给甲缴纳社保，则员工工伤治疗的医疗费用、护理费、交通费等以及本应由社保基金承担的部分均由公司承担。即便员工出具了不缴纳社保的承诺或者公司购买了商业保险，用人单位仍无法免责。我们此前发布的《员工自愿放弃社保后受工伤，企业要担责吗？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。
3、员工不辞而别时，公司应及时解除劳动合同
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