“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。”著名经济学家吴敬琏所利润率说的这句话已经成为企业进行成本控制的至理明言。成本控制不是要控死、把严，尽可能的不花钱，而是要敢花、会花，用有限的资源创造更大的效益，人工成本控制也是这个道计算理。人工成本的投入对企业来说必不可少，但不是越少越好，而是要在保持一个合理的人均劳效的前提下越少越好。因此企业人工成本控制就应该从两个方面来看，一方面要提高人均劳效，一方面要降低各种开支。
目前网络上对人工成本控制方法的讨论很多，但大多数都是从战略的高度来看人工成本控制，强调企业内部的价值链分析，强调精细化管理，这些都是企业进行人工成本控制必然要走的长效管理之路，但是就短期效益而言，这些方法都很难让企业尝到甜头，从而影响企业持之以恒实施的信心。下面笔者就结合实际企业实践，介绍三种简单实用的人工成本控制方法：
一、弱化分工，实行“大工种”
宝钢建立时设计定员40000人，1985年实际载员33000余人。宝钢认为：人多就是灾。人工从计算1986年以来，逐年精简人员，到1994年人员减少到21000人，到1996年，人员又减少到13000人。精简人员的措施之一是实行“大工种”制度。例如，为解决检修工“一人干几人看”的现象，从1989年就开始对设备检修工种中的机、电、仪单一工种改成大工种。要求电工会做钳工的活，钳工会做简单的电工活，电工、钳工公式会做一般的焊接活等。宝钢对3800余名设备检修工人的“大工种”培训。在推行大工种作业区内，打破岗位界线，用最少的人力完成多个岗位的生产操作任务。同时对5000余名操作工进行了多技能培训，使操作工人由原先的每班25人减少到每班13人。
自社会化大分工以来，分工的趋势就是越来越细，这种趋势使专业人更善于做专业的事，但是也造成对专业人员需求的日益膨胀。宝钢的做法值得其他企业借鉴，“大工种”制度，一方面使企业减少了人工成本投入，同时也降低了管理成本，另一方面也使员工逐步发展成为一专多能的人才，提高了企业用工的灵活度。
二、鼓励兼岗兼职，实现主动减员
南京一家快速消费品企业的人力资源经理在介绍企业用工经验时说：“现在我们这里人工走了一个人，都要考虑是否可以让他的同事来分担他的工作，原来三个人的工作，现在合利润率并为两个人的工作，这样就减少了一个人的人工费用，而另外两个人也可以得到一些薪酬上面的增加。员工也不会有特别的意见，企业方面也减少了相关的费用。”
员工兼职做其他的工作，在企业中是很普遍的现象，但是往往都是权宜之计，却很少有企业考虑到将兼岗兼职作为一种人工成本控制的常规手段。
兼岗兼职可以通过两种方式操作：
1、对员工的岗位进行重新的分析，裁并一些工作任务相似的岗位，采取被动的兼岗兼职方式，提高单个岗位的工作效率。
2、增设兼岗兼职工资系数。在培训考核合格上岗的前提下，允许员工兼岗兼职，实现主动减员。
三、非关键工作劳务外包，压缩福利性成本
在各种用工方式中，劳务外包（劳务派遣）形式灵活、动态可控，成为越来越多企业选择的人工成本总额控制的“防火墙”。山东某企业内部的工人分成两种，一种是属于企业内部的正式职工，一种是和劳务公司签约的成本计算劳务派遣工。正式职工在企业内从事的基本上都是关键的技术性岗成本位，如电工、焊工、维修工等，而外包工从事的则是包装工、搬运工、装卸队等纯体力型的岗位。我和该企业的人事部经理沟通时他谈到之所以聘请外包工主要是基于以下两种考虑：
1、 外包工人数根据企业需求灵活调整，相应的，人工总成本也根据生产经营需要进行控制，减少正式合同工较长期的工资以及福利成本压力；
2、 和劳务派遣公司签约，劳务公司必须确保上岗人数符合企业要求，降低了员工离职对企业的影响。
对于劳动密集型的企业，基层员工需求量大，且技能要求不高，企业完全可以考虑将非关键岗位实行外包，聘请专门的劳务派遣公司进行管理。
另外，劳动合同法更倾向对劳动者个体应得利益成本计算的保护，各项保险已被强制性缴纳。采用劳务外包的方式一方面为合理规避企业因劳动强度大、工时长等特点而引发的一些劳资纠纷；另一方面，由第三方公司负责管理员工保险缴纳及相关劳务问题的处理，减少劳资纠纷的管理成本。
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