#贸易##可以强迫劳动吗#

自2019年以来，多家中国企业由于涉及所谓“侵犯人权”或“强迫劳动”受到美国和欧盟制裁。在欧盟和美国海关也有涉及“强迫劳动”的产品被扣押，不得进口入境或进入欧美供应链体系。同时，基于对企业履行“ESG（环境保护、社会责任和公司治理）”等义务的要求，不排除“强迫劳动”问题将成为美国未来遏制中国企业进入国际市场的主要理由之一。

由此可见，“强迫劳动”的认定标准对中国企业具有重大影响。基于此，我们研究、梳理了国际劳工组织、美国、欧盟有关“强迫劳动”的认定标准（以下统称“域外规则”），并将陆续刊发五篇系列专题文章，希望能够帮助中国企业了解相关域外规则，识别并防范相关风险，以最大限度保护其在国际贸易中的利益。本期将聚焦域外规则的基本理念和原则，并与我国相关立法进行比较，以帮助中国企业明晰差异、识别风险。

依据域外规则对“强迫劳动”的定义及认定标准，为了进一步把握域外规则背后的价值导向及规范本意，我们总结出域外规则在禁止“强迫劳动”等方面坚持和倡导的原则及理念，具体如下：

一、自愿劳动

该原则是指雇佣关系的建立应当以员工自主、自愿为前提。基本要求有：一是员工提供劳动的行为出自员工的真实意愿，雇主不得以对其采取欺骗、威胁、恐吓、胁迫、武力等方式，使员工在违背真实意愿的情况下提供劳动；二是雇主在雇佣员工前应当告知雇佣条件。雇佣条件的范围包括但不限于：劳动报酬、劳动保护、工作时长等；三是雇主不得以变相强迫的方式要求员工提供劳动。变相强迫的方式包括：以偿还本人或他人债务为对价的劳动；管理具有较强的人身强制性、以“劳动纪律”处罚为唯一或主要管理手段的劳动；通过给员工提供贷款并获取明显高于成本的还款的方式控制员工而安排其提供劳动。

我国的《宪法》、《劳动法》及《劳动合同法》均明确规定了劳动者享有劳动的权利、劳动关系的建立应当遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致”的原则，以及我国《刑法》设立了“强迫劳动罪”以惩处强迫劳动行为。由此可见，我国现行相关法律也充分体现了自愿劳动的理念。

二、择业自由

该原则是指员工不仅享有选择职业和雇主的自由，还享有离职的自由。基本要求有：一是雇主不得在招聘过程中收取高额招聘费用，也不得在雇佣过程中向员工收取定金及押金；二是员工在受雇过程中能够控制自己的身份证件（包括身份证、护照等），雇主不得扣留；三是员工不因辞职而被罚款。

我国的《就业促进法》明确了劳动者自主择业的原则，《劳动法》及《劳动合同法》分别赋予了劳动者可因任何原因（包括个人原因及非个人原因）离职的自由，并禁止用人单位扣押劳动者的居民身份证和其他证件，禁止要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。由此可见，我国相关法律对员工的择业自由给予了保障。

三、行动自由

该原则是指员工在受雇过程中，充分享有行动自由的权利，包括离开工作场所的自由以及出境的自由。基本要求有：一是员工在劳动过程中的行动不受威胁或武力等强制措施限制；二是员工能够自由离开工作场所；三是员工可自由选择是否入住雇主安排的、雇主拥有或控制的住所。

我国《宪法》明确规定公民的人身自由不受侵犯，禁止以任何方式限制公民的人身自由（包括行动自由）；《劳动合同法》明令禁止用人单位非法限制人身自由，禁止对员工的拘禁行为；《治安管理处罚法》对以暴力、威胁或者其他手段强迫他人劳动的行为处以拘留、罚款。由此可见，我国相关法律充分保证了员工的行动自由。

四、限制超时劳动

该原则是指雇主应当在合理的时长内安排员工提供劳动，不得强迫员工在正常工作时间外提供劳动。国际劳工组织及欧盟的规则仅原则性规定，雇主不得强制加班，对于工作时间的具体限制尊重所在国法律或集体协议的规定。美国则对工作时长及加班时长的限制给予了明确规定，即：每周正常工作时间不得超过48小时，每周正常工作时间和加班时间合计不得超过60小时，在连续的七天内安排员工的连续休息时间不应少于24小时。

我国《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》以及原劳动部的相关文件对工作时长给予了明确的限制，例如：每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时、每周至少休息一日；每月加班总计不得超过36小时。由此可见，在工作时长的限制上，我国规定的标准较大程度上严于美国的标准。值得关注的是，对于执行“996”、“007”的企业，由于既不符合我国标准，也明显超出美国标准，因此，依据国际劳工组织、欧盟及美国的规则，均存在被认定为“强迫劳动”的风险。

五、报酬公平

该原则是指雇主应当本着公平的原则向员工支付劳动报酬，不得接受无对价的劳动。基本要求有：一是雇主向员工支付的报酬应当公平合理，雇主不得接受无对价的劳动；二是雇主应当及时、足额支付报酬，且应以货币形式支付；三是员工的加班工资标准应高于正常工作时间的工资标准；四是员工享有自由支配劳动报酬的权利，雇主不得对员工使用报酬进行限制（如指定员工购买雇主生产的产品或提供的服务）；五是雇主不得让员工陷入债务（如提供贷款），并要求员工以劳役抵债。

我国《劳动法》规定了劳动报酬的支付形式、支付时间、最低标准、加班工资支付标准以及同工同酬的原则；《劳动合同法》明确规定了用人单位未及时足额支付工资的法律责任；《刑法》规定了“拒不支付劳动报酬罪”的罪名；《工资支付暂行规定》明确规定了用人单位可以扣减员工工资的情形，并限制了用人单位扣减工资的比例。由此可见，我国现行法律法规对员工获得劳动报酬以及劳动报酬的公平合理性均给予了关注和保障，也体现了报酬公平的理念。值得关注的是，实践中部分企业将月工资收入的一部分作为加班工资计算基数。对于此做法，我们认为，如果按照该基数计算出的加班工资金额低于该员工正常工作情形下相同时间的工资金额，则上述做法可能不符合“员工的加班工资标准应高于正常工作时间的工资标准”的域外要求，存在被认定为“强迫劳动”的风险。

结语

总之，我国现行法律法规充分体现了“自愿劳动”、“择业自由”、“行动自由”、“限制超时劳动”及“报酬公平”等理念和原则，也体现了最大程度地防范和消除强迫劳动的立法本意和价值取向。企业若能在用工管理过程中严格遵守中国标准，并兼顾境内外标准的差异，将能有效防范被认定为“强迫劳动”的风险。

相关阅读：

贸易管制视角下“强迫劳动”认定标准及风险防范（一）——国际劳工组织认定标准之简析

贸易管制视角下“强迫劳动”的认定标准及风险防范（二）——美国认定标准之简析

贸易管制视角下“强迫劳动”的认定标准及风险防范（三）——欧盟认定标准之简析

贸易管制视角下“强迫劳动”的认定标准及风险防范（四）——域外规则与我国相关立法的比较