末位就要降职降薪？专家：企业行使经营自主权不能任性
陈曦
有公司曾推行末位淘汰制度，后来惹了官司才作罢。疫情期间公司国家税效益下降，又把末位淘汰变成末位降职降薪。有员工疑惑：末位淘汰违法，末位降职降薪就成立吗？律师表示，企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。
销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定发票为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……
流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。“末位”能否作为降职降薪的正国家当理由？排名靠后是否必然等于“无法胜任工作”？企业应该如何行使经营自主权？
从末位淘汰到末位降职降薪
“‘末位’二字时刻悬在我心上。”陈脉服务于辽宁一家猎头公司，5年前她刚入职时，公司曾推行末位淘汰制度，后因惹上官司而作罢。
疫情期间，公司效益下降，把曾经的末位淘汰变成了调低末位员工的级别和薪水。
“企业为何老拿‘末位’说事儿？”陈脉不禁疑惑，“末位淘汰违法，末位降职降南通薪就成立吗？”
2021年4月，广东省广州市中税务级最新版人民法院审理了总局一起劳动争议案件。周某作为某速运公司营业点负责人，所在网点季度绩效排名位列全区后25%。公司认为周某不能胜任工作，根据内部《管理江苏办法》将其岗位调整为仓管员，薪资也随之变化。周某认为公司的考核标准模糊，其实质是借机辞退部分老员工，避免与之签订无固定期限劳动合同。
一、二审法院均对此次降职降薪不予认可。法院认为，双方在劳动合同中约定，周某的工作职责为运营管理，公司在未经协商的情况下将其从营业点负责人直接调整为仓管员，违反合同约定。此外，排名靠后不必然等同于不能胜任工作，公司没有提供证据证明周某存在其他不能胜任工作的情形，故调岗行为缺乏依据。
“降职降薪的实质是变更劳动合同。”华东政法大学经济法学院副教授李凌云分析称，劳动合同法规定，对于变动条款，用人单位须与劳动者协商一致。后来在各地裁审规则中发展为，用人单位在一定条件下可根据生产经营需要，或劳动者的工作表现，单方面对其岗位进行调整，但对于该行为的合法性、合理性应尽充分的举证责任。
记者检索裁判文书网发现，就单方面降职降薪而言，争议集中在对劳动者工作表现的界定定额上。用人单位在庭审中经常将“排名末位”直接解释为“不能胜任工作”。
北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉定额良说，在限定等级比例的考核中，有人居首，就查询必然有人居末。根据最高人民法院历年发布的发票指导案例，“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。
“是否胜任工作”谁说了算
在由末位降职降薪引发的劳动争议中，法院最新版剥开“末位”这个马甲，将焦点对准“劳动者是否胜任工作”。那么，胜任与否谁来定？怎么定？
“这属于企业经营自主权的范畴，但企业不能国税局随意确定标准。”李凌云表示，根据原劳动部规定，不能胜任工作是指，不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工南通作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度，才能成为企业降职降薪的佐证。
制定考核制度，程序首先要合法。某连锁超市在店长会议上宣布实行末位降职降薪，一郊区门店店长李某考核末位，将公司诉至法院。江苏省苏州市中级人民法院认为，超市对店长的考核指标未经民主程序制定，未经考核对象的确认，考核期限亦未预先告知，对会议之前的销售一并进行考核也不恰当。公司领导也曾指查询出门店业绩主要受选址影响，因此不能片面以业绩作为淘汰店长的依据。
另一起劳动争议纠纷案件显示，一家奶粉公司的销售人员唐某因连续数月绩效考核结果均为C级以下，公司将其从18级营销代表降为21级，年薪由84540元降至48000元。一审法院认为，虽然唐某所在公司通过职工代表大会确立了晋级、绩效等管理办法，但作为降职降薪依据之一的《奖惩制度》明显不合理。
例如，其中规定，“讲不文明语言、未按规定路线行走等属于行为过失”，法院认为这已超出劳动过程和劳动管理范畴。另外，销量是销售岗位的关键业总局绩指标，该制度规定的“每日8次整点签到”“固定时间晒单”不符合唐某的岗位特征，要求其严格遵照不具有合理性。
江苏省南通市中级人民法院二审认为，规章制度在制定和完善时不仅要符合民主程序，内容也应兼具合法性和合理性，用人单位行使自主管理权不得越界，不能通过制定制度免除己方责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。
企业可通过合理分配绩效工资激励员工
以前是末位淘汰，现在是末位降职降薪，企业为何执着于末位机制？
根据劳动合同法，劳动者在单位工作满10年，便对无固定期限劳动合同享有强制缔约权。李凌云认为，江苏对企业来说，合同期拉长，意味着灵活调动劳动力的空间变小。在这种束缚下，企业希望通过末位机制赢得一定自主权，淘汰表现平庸的员工，以削减用工成本。
“虽然以此调动员工积极性有合国家理的一面，但税务并非上策。”李凌云认为，用人单位不能以罚代管。对于普通员工，企业不宜设置过高要求，“能否胜任工作”是判断其是否合格的唯一标准，应该通过绩效工资的合理分配对劳动者形成激励，而不是轻易降职降薪。
如若不认可降职降薪，劳动者应该怎么办？最高人民法院202国家税1年发布的一起案例显示，戴某因在年度考核中排名倒数，被公司由课长降级为班长，戴某赴任5个月后反悔，提起诉讼。对此，法院认为，降职降薪实已履行数月，在此国税局期间戴某并未提出异议，应视为认可调岗。
祝辉良提示劳动者，不同意调岗就不能到新岗位工作，要第一时间向单位表示反对。如果提出异议无效，或者单位以“末位”为名恶意降职降薪，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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