我们先来看一个因用人单位单方调整工作地点，被判决支付经济申请补偿金的案例。

案例一

某快递公司与陈某签订的劳动合同约定工作地点为广州市，陈某实际的工作岗位为仓管员。2020年9月8日，快递公司怎么向陈某发出《工作安排通知书》，将陈某从番禺沙快运分部光明集配站调整至天河区集配站。

陈某收到通知后开始请病假长达一个多月，后于2020年10月19日单方提出离职。

在仲裁和法院的审理过程中，快递公司主张其对陈某工作网点的调动属于用工自主权的范畴，该调动也并未变更劳动合同约定的工作地点，因此不属于劳动合同的变更。

陈怎么某则辩称：快递公司将其工作地点从番禺区变更到天河区，将迫使其为履行劳动合同付出更多经济成本，为其履行劳动合同造成了重大障碍；且公司的调整不具有必要性和合理性劳动仲裁，是为了逼迫其离职的针对性行为。

仲裁委及法院经审理后认为，虽然劳动合同约定的工作地点为广州注册地市，但仍需考虑陈某的原工作地点和居住地址，员工基本信息卡显示陈某的家庭地址在南沙区，且已在番禺区工作长达五年多；在快递公司位于天河的大件集配站成立的同时，也成立了莲花山集配站，将陈某调动至天河区缺乏一定的合理性和必要性，遂判决快递公司向陈某支付解除经济关系的补偿金。

在用人单位单方调整工作地点时，裁审机构主要考虑的是用人单位用工自主权和劳动者合法权益的平衡。此时，如果劳动者未能采取适当的措施，消极怠工，反而给了用人单位依法申请解除劳动关系的权利。

案例二

某物业公司与王某签订的最后一份劳动期限至2020年4月19日止，工作岗位为保安，工作地点为物业公司及其关联公司的办公地点或业务所在地本地区，物业公司有权单方面根据业不一定务要求调整王某的工作地点和岗位。

物业公司于2019年11月25日向王某发出《调岗通知书》，载明结合公司运营情况分析，将王某从A项目保安员岗位调动到B项目保安员岗位，调动后薪资待遇不变，调岗从2019年12月1日起执行。

王某收到《调岗注册地通知书》后，经物业公司催促到岗，并未到B项目报到。物业公司于2019年12月5日向王某发送《解除劳动关系通知书》，载明王公司注册某自2019年12公司月1日至今未到B项目报到，属于旷工，公司因此决定与王某解除劳动合同，双方的劳动本地关系于2019年12月5日终止。

2019年12月19日，王某劳动仲裁申请劳动仲裁，要求物业公司支付不在违法解除劳动关系的赔偿金。

该案经过仲裁和一、二审，法院认为物业公司调整王某的工作地点并不违法，工作地点仍在广州市范围内，且调整后的工作内容、薪资待遇均保持不变，该调整不具有惩罚性和侮辱性，因此公司属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，不在物业公司无需支付解除劳动关系的赔偿金。

分析及总结

通过上述案例可知，同在广州市范围内调整劳动者的工作地点，但却有不同的判决结果。认定该工作地点的调整是否合法，关键在于判断该调整是否具备必要性、合理性，即用人单位的调整，真实原因是出于运营或业务的需要，而非以此作为逼迫劳动者离职的手段。

对于用人单位来说，如果是出于正当的用工需要，履行了合法的变公司注册更程序，即使劳动者消极怠工，也可以借助业已建立的规章不一定制度合法解除劳动关系，且不用支付任何经济补偿。

以上。

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