青年律师做到合伙人，不管是自己对自己的期许，还是律所对他的要求，都有了一个本质的变化。合伙人是律所的骨干，合伙人的素质决定了律所的发展进程。合伙人与一个普通律师最大的区别有限，就是合伙人需要带团队。

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一、带团队的紧迫性

关键词：杠杆、时间复制、自我延伸、持续交付、破圈和精进

[杠杆] 带团队就是加杠杆

阿基米德曾经说过，给我一个支点，我就能够撬动地球。个人的能力终归是有限的，但是通过杠杆，就能完成不可能完成的任务，实现惊人的业绩。律师的工作大体可以分为两端，承揽端和承作端。从承揽端看，每个人的个性、风格、教育程度、成长环境都不相同，面对重大客户和复杂需求，没有人能够说可以通吃。只有通过增加具体项目相匹配的人选，满足客户心目中的心理预期和能力认可，才能顺利拿下项目承作机会。从承作端看，个人单枪匹马，能够应对哪个繁杂的工作和所有流程，在实践区别中几乎是不可能的事情。

[时间复制]带团队就是复制时间

时间管理是所有律师头疼的事情。团队成员的加入，能够把自己有效的工作时间复制3倍5倍，甚至更多。不会带团队的人，事事不放手，处处不放心，结果是从早到晚，疲于应付，亲自梳理繁琐有限的事实，亲自跑腿报送简单文件，亲自计算各种数据和金额，头晕眼花之际，犯下低级错误，直接影响客户体验和工作的信任度。

[自我延伸] 带团队就是自我的延伸

工合伙具极大地给我们赋能。有了汽车，相当于我们的双脚加快了10倍20倍，有了电话，相当于我们的声音提高了千百倍。工具的加持，使我们拥有了原来不可想象的能力。团队也是如此。当合伙人好在研究案情的时候，团队成员在客户那里做汇报，当合伙人在与客户沟通的时候，团队成员在法院沟通办案流程。因此团队成员应当拥有合伙人相似的价值观和行为模式，他的仪表、谈吐、表达、思维角度和行事风格与合伙人高度匹配。否则，一个邋遢、鲁莽、草率、浅薄的成员，不仅不能实现自我的延伸，反而不断减分，逐渐消耗合伙人的美誉度。

[持续交付] 带团队能够实现法律产品的持续交付

律师需要给客户留下靠谱的印象，形成稳定的心理预期。团队的作品应当形成大体统一的风格和鲜明的印记。在法律服务市场上，律师要“一专多能”，必须要有自己的拳头产品，与此同时，还需要在客户体验和客户认可的细节当中，形成局部的竞争优势

[破圈和精进] 带团队能够实现自我的精进

长期的工作，合伙人很容易形成路径依赖，观点、方法、分析问题的视角甚合伙人至表达的习惯，逐渐固化。然而外部世界不断变化，长此以往，我们慢慢感到不懂、不解、无处发力。团队成员的年轻态和多样性，能够给我们的生活和工作注入新的活力，打开局限自身的枷锁，进入新领域、新境界。

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二、团队的凝聚力从何而来

关键词：追随的理由、价值传递、导师示范

[追随的理由] 团队成员为什么跟着你

一群人碰巧工作在一起，这不叫团队。要创建一支有效的团队需要时间和精力。首要的问题就是要问自己，成员为什么追随自己。

调研显示，新一代年轻人对待工作的需求是，要做挑战性或有趣的工作，要与老板之间建立指导关系，老板乐于分享经验，同事之间是没有等级的友好关系，灵活的工作模式，要把他们的成功公和之于众，区别要进行技术驱动型沟通。团队的领导不好当，追随的理由不好给。

[价值传递] 团队的凝聚力卡在于哪个价值传递

价值观在团队当中的作用无论怎样拔高都不为过，一定要在信念层面激励团队成员。一个道德不堪、行为猥琐的人带不出一个好团队。那些非常善于激人的励人的领袖，他们在激励别人的时候，都是在讲一件事情——Why（原因），即为什么而战、为什么要那样做。

[导师示范]

导师的示范作用很重要。任正非曾经去战乱的阿富汗和利比亚看望员工。那里的员工给任正非写邮件说：“任总，人的您别来了，这里正在打仗。”任正非回复说：“我若贪生怕死，凭什么让你们英勇奋斗？人与”这就叫做导师示范。

阿里巴巴销售团队的例会上，团队领导拿出136张人与车票。让成员猜他花了多久用完这136张车票。大家觉得起码普通要三个月，结果他说他只用了一个月。那个月他平均每天拜访20个客户，最终签了三单。他用一个月的时间做了别人三合伙人个月才能完成的事情。最后，他说：“做销售，最重要的就是勤奋。”这也是导师的示范。

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三、怎样培训团队成员

关键词 ：成员的底色、投资还是成本

[成员的底色] 招聘什么样的人

合伙人寻找团队成员，既要找价值观相似的人，又要找有能力有潜力的人，同时要找特质与原有成员相近的人，一方面是的新老成员顺利融合，另一方面也让团队文化尽量少被稀释。

一般考察的重点是能做什么、想做什么以及将来怎么做。既要看其现在的基础、技能、知识层面，也要看其未来的角色定位普通、自我认知层面，更重要的是发现其持之以恒的价值观、道德品质、自我驱动的动机层面。

一个人的能力就好比一座冰山，技能和知识只是水面上的一小部分，他的自我认知、个人品质以及价值观这些东西，都隐藏在水面以下，难以判断和辨识。

大多数招聘者只关心看得见的部分，即冰山露出水面的那个部分，而不怎么关心看不见的部分。但是对于有理想和愿景的团队来说，水下的部分才是决定因素。

[投资还是成本] 团队投入到底是投资还是成本

创建团队，培养团队成员，无疑是耗费大量心血的事情，伴随着试错和失败。对律师而言，是此前从未经历过的事情。毫不讳言，总体上看，团队成员有资源型成员、成本型成员、负债型成员。“负债型成员”是不合格成员，不仅不具备相应的工作能力，反而起到负面作用。

培训的路径，大体就是我说你听，你说我听，我做你看，你做我看。不断反复，迭代中磨合。培养团队是投入巨大的事情，他不是成本，也不是负债，而是投资。就像一颗一颗种子，生根发芽之际，惊艳这个世界。一支成熟、优秀、高效的团队，就像给合伙人插上翅膀，大大实现投资的回报。

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四、大团队的人员配置

关键词：多样化、利益、个性、成就

[多样化] 团队多样化的意义

投资讲究资产配置，投资专家告诉我们，不要把资产放到一个篮子里，要分别配置不同的资产产品，不动产、股票、债权、货币基金等等。投资多元化，目的是分散风险，提高收益。人生的事业也是如此，人际关系也是个组合，也需要多元化。

我们都喜欢跟同道中人在一起，气味相投，这本身没错，但是，这个组合太过集中，没有形成差异化。研究显示，事业的机会大多是由“弱联系”产生的，我们熟悉的父母、亲戚、同学、最亲密的朋友给不了我们太多的机会和帮助。相反，成就一件事，无论是机会的获取还是寻求的帮助，都是我们不那么熟悉的人提供的。正是因为他们与我们是如此的不同，所以才能给我们提供远方的果实。

因此，事业要拓展，必须扩展团队人际关系组合，寻找、接纳那些与既有团队成员相关度不那么密切的新和成员。我们把它称之为大团队。纵观那些成功的合伙人，他们无一不是心态开放，不停跨界，也就是我们所说的人脉广泛，人情练达，处处逢源，处理事务得心应手。

[利益][个性][成就]

人们常说，小合作要放下态度， 彼此尊重；中合作要放下利益， 彼此平衡；大合作要放下性格， 彼此成就。团队成员，从心态层级上看，第一层是服从，第二层是勤奋，第三层是技艺，第四层是主动，第五层是创造性，第六层是激情和理想。我们要关心团队成员的成长，照顾每个成员合伙在不同阶段的利益，心甘情愿的为他们的成功感到喜悦。

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五、团队领导的自我修炼

关键词：天花板、开放心态、拥抱变化、自燃自驱

[天花板]打破自己的天花板

最后我们谈一谈团队成员的离开。每个人都有自己的天花板，自己的认知、学识、经验和人脉，到了一定的阶段就会固化，也就是形成了路径依赖。然而世界在变化，团队中的年轻人在成长。当合伙人的天花板压不住团队成员的时候，就是团队成员离开的时候。这也是团队领导的宿命吧。

因此，要想不被时代所淘汰，不被团队成员所放弃，唯有不断精进，加强自我管理，打破原有的天花板。一方面，通过刻意练习、自我迭代而取得的渐进式成长，另一方面，利用新科技、新网络和社会系统的赋能，取得好跳跃式成长。

[开放心态]

[拥抱变化]

当今的世界，变化得越来越快。很多人面对变化莫测的外部世界，显得束手无策。团队的领导人，面对不确定与风险，首先需要的是直面它的勇气，更需要有认知它、适应它的能力，与世界相处。拥抱变化，其实就是不断追问自己：怎么看待变化？怎么对待变化？怎么适应这个变化？

[自燃自驱]

一个组织当中，只有少数人能够自己熊熊燃烧，大多数人靠近火才能够被点燃，而无法被火点燃的亦只有少数。团队的领导者，必须是主动自燃型。当团队遇到困难时，调整目标，重塑愿景。面临责任和重大选择时，领导者身体力行，作行动的导向。尽可能排遣自己的负面情绪，积极影响团队成员。先自燃，后助燃。