背景

昨天和我们公司一个劳务派遣来的保洁阿姨聊了下她的工资，问她的工资是多少，她说2050元/月，一个月休息3天，加一天班100块，听到她的工资，感觉很吃惊，为什么会吃惊呢？据我所知，我们公司给保洁公司是按2800元/月/人给的，按这个差额，保洁公司一个人得挣700元以上（保洁阿姨满了50周岁，是不能买社保养老保险的，所以他们买的是商业险，商业险的保费很低），所以感觉很吃惊，这也太狠了，直接扣除了四分之一。

随着经济社会的发展，劳务派遣机构和劳务派遣工的比例在我国越来越多，但劳务派遣在劳动者的眼中并不受待见。

劳务派遣的定义

劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳务派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

劳务派遣的来源

劳务派遣起源于1920年的美国，当时由一家叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的模式，但劳务派遣用工模式却在欧洲与日本迅速发展起来。我国劳务派遣用工最早出现于20世纪70年代末，当时主要是为了解决外资企业用工难的问题，劳务派遣在我国快速发展的阶段为上世纪90年代，当时国有企业改制，为了安置下岗职工而产生的大量劳务派遣工，劳务派遣就为大众熟知。

劳务派遣的法规

现行的关于劳务派遣法规，主要有《劳务派遣暂行规定》（以下简称”规定”）和《劳动合同法》，经汇总，主要可以归纳为以下几点：

1、 劳动派遣的岗位只能在“三性”岗位使用，即临时性、辅助性、可替代性岗位；

2、用人单位的劳务用工不能超过总体用工的10%；

3、 劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同期限不低于两年；

4、劳动派遣工与用人单位正式工同工同酬；

5、劳务派遣公司在未派遣劳动者工作时，需要按月支付最低工资给劳动者；

6、劳务派遣公司必须依法为劳务派遣工购买社会保险等法定福利。

劳务派遣现有主要矛盾

现阶段，很多大型央企、国企的一线岗位都是派遣的居多，而且劳动务派遣公司经常打擦边球，很多劳务派遣公司管理不规范，不给劳务派遣工相应的保障，导致劳动者对劳务派遣很排斥，甚至到了要求取缔的地步，其实造成这种矛盾主要原因有以下几点：

1、胡乱用工。虽然有明确规定劳务派遣工必须在“三性岗位”上使用，但目前很多用人单位在重要岗位，如管理岗、技术岗上都使用劳务派遣，而且使用量已严重超过规定的10%的用工比例。

2、同工不同酬。虽然规定和《劳动合同法》与都有明确规定，劳务派遣工与用工单位类似岗位要同工同酬，但正式工的工资由用人单位发放，而劳务派遣工的工资是由劳务派遣公司收到用人单位的服务费后发放，劳务派遣公司做为一个企业，肯定是要盈利的，他们会从用人单位支付的服务费中扣除劳务派遣工一部分工资作为公司利润部分，所以很难做到同工同酬。

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3、管理不规范，没有保障。因为劳务派遣工的实际工作地点与劳动关系不在同一公司，所以劳务派遣工即要遵守劳务派遣公司的规定也要遵守用人单位的制度，因劳务派遣工长期在用人单位，没有规范且专业管理制度，很难做到完善的管理，而且，现阶段，劳务派遣公司为了榨取更高利润价值，很多都不给劳动者购买社会保险。

矛盾解决措施

1、制定更完善的政策，提高准入条件，明确劳务派遣岗位类别。

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完善劳务派遣政策，明确对劳务派遣公司和用工单位的监督标准，提高准入条件，如相关管理人员要有相应的证件，同时对用人单位的允许劳务派遣的岗位进行明确确定，可以参考日本和我国台湾省（不是刻意对日本的推崇，好的地方我们可以学习），如日本有明确规定管理人秘书、会计、广告促销等26类岗位才允许劳务派遣，其他岗位进行劳务派遣那么就是违法的。而且在政策中明确连续一定时期使用同一劳务派遣人员，用人单位必须将其转为正式工。

2、与用人单位签订的劳务派遣协议公开化，由劳务派遣公司公示。

用人单位与劳务派遣公司签订的劳务协议报劳动相关部门备案，同时要明确给劳务派遣工的薪酬与福利及劳务派遣公司应得的服务费，而不是签订打包协议，由劳务派遣公司自行发放给员工，而且要求劳务派遣公司关于劳务派遣协议要进行内部公示。

3、提高监管频率和处罚力度，严格按照相关条例规定执行。

劳动相关部门的政策与条例完善后，对各企业进行新政策宣导，企业工会组织（如有）或劳动相关部门不定时按政策及标准对劳务派遣公司和用人单位使用劳务派遣的情况进行抽查，如发现违规违法行为，由劳动相关部门进行处罚。

总结

劳务派遣发展了几十年，其中的矛盾越来越突出，已经到了亟需进行针对性解决的阶段，劳务派遣公司与用人单位打擦边球，更换劳务派遣的叫法，如叫成“外包”，以此来规避劳务派遣的规定和处罚，但规定第27条有明确条款”用人单位以承揽、外包等名义用工的”同样适用于规定。所以“外包”并不是法外之地。